如何规避选择劳务外包的风险？
随着新劳动法的出台，劳务派遣的用工比例受到了严格限制，并且对企业使用派遣工的岗位也有了更多的要求。许多企业为了规避这些限制，逐渐将劳务派遣转型为劳务外包。然而，无论是哪种用工方式，都不可避免地伴随着一定的风险，劳务外包也不例外。那么，企业在进行劳务外包合作时，面临的主要法律风险有哪些？如何有效规避这些风险呢？
一、劳务外包中常见的法律风险
假外包被认定为真派遣
随着劳务派遣法律监管的加强，一些企业为了逃避《劳动合同法修正案》的限制，将劳务派遣转化为劳务外包。但如果企业将业务外包给其他单位，但外包方的劳动者在企业的管理下直接工作，这种情况仍然会被认定为劳务派遣。在此情况下，企业可能面临派遣用工比例超标的处罚及其他法律责任。
罚款和连带赔偿责任
如果企业的劳务外包关系被认定为劳务派遣，那么企业将承担用工单位的全部责任。此外，企业可能因为超出劳务派遣用工比例、侵害被派遣员工的权益等行为，面临罚款和连带赔偿等民事责任。
被认定为事实劳动关系
一些企业为了规避劳动法上的义务，与劳务外包方签订合同，要求员工与外包方签订劳动合同，但员工实际上继续在企业工作。这种做法相当于变相派遣，属于逃避法律责任的行为，法院或仲裁机构可能认定企业仍然是员工的用人单位，并要求承担相应责任。
二、如何规避劳务外包的法律风险
明确区分“劳务派遣”与“劳务外包”
企业首先需要清楚地理解“劳务派遣”和“劳务外包”之间的区别。劳务派遣是指用人单位通过派遣公司将员工派遣到其他单位工作，员工的劳动管理由接收单位承担，而劳务外包则是企业将某项业务或服务交给外包公司，由外包公司自行管理其员工。企业需要确保，外包关系中的员工完全由外包公司管理，并避免外包公司员工受到企业直接管理。
避免对外包员工的直接管理
在劳务外包关系中，企业应避免直接干预外包员工的日常管理，例如考勤、绩效评估等。虽然目前尚无明确的法律规定，但一般认为如果企业直接管理外包员工的工作过程，这种情况有可能被认定为“假外包、真派遣”。因此，企业应当避免直接对外包员工进行日常管理和考核，以确保外包关系的合法性。
对外包员工的管理介入需有限制
在某些情况下，企业可能需要对外包员工的工作进行一定程度的管理，尤其是在涉及到产品质量控制或服务标准时。此时，企业应通过合同明确规定，这种管理介入应当是临时的、辅助性的，并且应由外包公司主要负责员工的管理和考核。通过明确的合同条款，企业能够避免被认定为存在劳务派遣关系。
建立良好的合作关系
劳务外包企业与用人单位是服务与被服务的关系，双方需要建立良好的合作基础。在合作过程中，企业应加强与外包公司的沟通和协调，确保各方理解并遵守法律规定。通过这种合作关系，企业能够有效降低风险，优化业务流程，提高生产效率，并最终实现双赢。
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